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Contrat de travail CDI à temps plein
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Voici à quoi ressemble votre document, rempli avec un exemple. Le vôtre sera rédigé à partir de vos réponses.
CONTRAT DE TRAVAIL À DURÉE INDÉTERMINÉE
Forfait annuel en jours — Bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils, sociétés de conseils (Syntec) (IDCC 1486)
Entre les soussignés :
La société Acme SAS, SAS au capital de 10 000,00 €, dont le siège social est situé 10 rue de la République, 75001 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 123456789, représentée par Camille Lefèvre, en sa qualité de Présidente
ci-après désignée « l'Employeur »,
D'une part,
Et :
Mme Marie Martin, né(e) le 23 septembre 1990 à Bordeaux (33), de nationalité française, exerçant la profession de Ingénieure, demeurant 25 avenue Foch, 75116 Paris
ci-après désigné « le Salarié ».
D'autre part.
1. Engagement et fonctions
L'Employeur engage le Salarié en qualité de Ingénieure logiciel senior (cadre), classification Cadre — Position 3.1, coefficient 170 — coefficient 170 de la convention collective Bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils, sociétés de conseils (Syntec) (IDCC 1486), à compter du 1 juin 2026, pour une durée indéterminée. Le Salarié exercera ses fonctions sous l'autorité hiérarchique de l'Employeur ou de son représentant.
Missions principales : Conception et réalisation de modules logiciels critiques, mentorat des développeurs juniors, revue de code, participation aux choix d'architecture, animation d'ateliers techniques transverses.
2. Lieu de travail
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Créer mon documentQu'est-ce qu'un CDI à temps plein ?
Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est le contrat par lequel un salarié s'engage à travailler, sous la subordination d'un employeur et en contrepartie d'une rémunération, sans que soit fixé de terme à la relation. À temps plein, il porte sur la durée légale du travail (35 heures hebdomadaires) ou une durée supérieure prévue par accord.
Le Code du travail en fait la forme normale et générale de la relation de travail : l'employeur ne peut recourir à un autre contrat (CDD, intérim) que dans les cas limitativement prévus par la loi. Le CDI se caractérise par trois éléments cumulatifs : une prestation de travail, une rémunération, et un lien de subordination juridique — c'est ce dernier qui distingue le salariat du travail indépendant.
Contrairement au CDD, le CDI à temps plein n'a pas à être obligatoirement constaté par écrit pour exister. Mais un écrit complet est devenu en pratique indispensable : la directive européenne 2019/1152 sur la transparence et la prévisibilité des conditions de travail impose à l'employeur de communiquer au salarié, dès l'embauche, un socle d'informations essentielles (identité des parties, poste, lieu, rémunération, durée du travail, congés, période d'essai). Le contrat écrit est la façon la plus sûre de remplir cette obligation.
À quoi sert le contrat et qui est concerné ?
Le contrat de travail sécurise la relation entre l'employeur et le salarié dans la durée. Il fixe le poste et les missions, la classification, le lieu de travail, la rémunération et ses accessoires, la durée du travail, la période d'essai et l'ensemble des clauses qui encadreront le quotidien comme la sortie. Pour le salarié, c'est la garantie de conditions claires ; pour l'employeur, c'est la prévention des litiges et le cadre de son pouvoir de direction.
Les parties au contrat
L'employeur
Nécessairement une personne morale ou physique exerçant une activité (société, association, entrepreneur individuel). Renseignez sa dénomination, son SIREN, son immatriculation et le représentant légal signataire pour que le contrat soit opposable.
Le salarié
La personne physique embauchée. Son état civil complet (date et lieu de naissance, nationalité, adresse) est attendu, notamment au titre des informations essentielles de la directive UE 2019/1152.
La convention collective : un cadre incontournable
La convention collective de votre branche fixe des planchers que le contrat ne peut pas contredire : salaire minimum, durée maximale de la période d'essai, classifications, congés. L'identifier précisément (par son code IDCC) sécurise l'ensemble du contrat et évite un rappel de droits du salarié.
Quand utiliser un CDI plutôt qu'un autre contrat ?
Le CDI s'impose dès que le besoin de l'entreprise est durable. Le recours au CDD ou à l'intérim n'est possible que pour des tâches précises et temporaires (remplacement d'un salarié absent, accroissement temporaire d'activité, emploi saisonnier…) et ne peut jamais avoir pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.
- Besoin pérenne, poste durable : le CDI est la règle.
- Besoin ponctuel et identifié (remplacement, surcroît temporaire) : un CDD peut convenir, mais ses motifs sont limitativement encadrés.
- Recours abusif à des contrats courts successifs sur un emploi permanent : risque de requalification en CDI par le conseil de prud'hommes.
Attention à la requalification
Un CDD conclu en dehors des cas légaux, sans écrit, ou pour pourvoir un emploi permanent peut être requalifié en CDI par le juge, avec une indemnité de requalification à la clé. Quand le besoin est durable, le CDI est non seulement la règle, mais aussi la sécurité.
Les mentions et clauses essentielles du contrat
Même si le CDI à temps plein n'est pas soumis à un formalisme aussi strict que le CDD, un contrat écrit complet doit reprendre l'ensemble des informations essentielles de la relation de travail. Voici les rubriques à ne pas omettre.
Identité des parties
Dénomination, SIREN et représentant de l'employeur ; état civil complet du salarié. Ces mentions conditionnent l'opposabilité du contrat.
Poste, missions et classification
Intitulé du poste, description des missions principales et classification conventionnelle (niveau, coefficient). Une description précise limite les risques de litige sur le périmètre des fonctions.
Lieu de travail
Lieu d'exécution principal. À défaut de lieu fixe, le contrat doit le préciser. Une clause de mobilité éventuelle doit délimiter une zone géographique précise pour être valable.
Durée du travail
Durée hebdomadaire (35 heures par défaut) ou, pour les cadres autonomes éligibles, forfait annuel en jours plafonné à 218 jours. Les modalités d'heures supplémentaires sont à mentionner.
Rémunération
Salaire mensuel brut, périodicité de versement, éventuel 13e mois, primes, et avantages en nature (tickets-restaurant, véhicule). Le salaire ne peut être inférieur au SMIC ni au minimum conventionnel.
Date d'embauche et période d'essai
Date de début, durée et renouvellement éventuel de la période d'essai (la mention écrite est exigée pour qu'elle s'applique). Les plafonds dépendent du statut.
Congés et protection sociale
Renvoi aux congés payés légaux et conventionnels (2,5 jours ouvrables par mois travaillé), mutuelle collective obligatoire et, le cas échéant, prévoyance complémentaire.
Convention collective applicable
Mention de la convention de branche (IDCC), qui complète le contrat sur de nombreux points (essai, salaires minimaux, préavis, congés conventionnels).
La période d'essai : des plafonds d'ordre public
La période d'essai permet à chaque partie d'évaluer la relation et d'y mettre fin librement, sous réserve d'un délai de prévenance. Sa durée maximale est fixée par la loi selon le statut du salarié — un plafond qu'aucune clause ne peut dépasser.
| Statut du salarié | Durée initiale maximale | Avec renouvellement (une fois) |
|---|---|---|
| Ouvriers et employés | 2 mois | 4 mois maximum |
| Techniciens et agents de maîtrise | 3 mois | 6 mois maximum |
| Cadres | 4 mois | 8 mois maximum |
Le renouvellement n'est possible qu'une seule fois, à la double condition que la convention collective de branche l'autorise et que l'accord écrit du salarié soit recueilli avant la fin de la période initiale. Une période d'essai qui n'est pas expressément prévue par le contrat ou la lettre d'engagement ne peut pas s'appliquer (article L.1221-23 du Code du travail).
Vérifiez votre convention collective
Certaines conventions prévoient des durées plus courtes que les plafonds légaux ou encadrent davantage le renouvellement. En cas de divergence, c'est la règle la plus favorable au salarié qui s'applique. Une durée excessive fait perdre tout effet à l'essai.
Durée du travail et rémunération
La durée légale du travail à temps plein est de 35 heures par semaine. Les heures effectuées au-delà sont des heures supplémentaires donnant lieu à majoration (au taux légal ou conventionnel) ou à repos compensateur. Le contrat doit préciser le mode de décompte retenu.
Le forfait annuel en jours
Pour les cadres disposant d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps (et certains salariés itinérants), le contrat peut prévoir un forfait annuel en jours, plafonné à 218 jours par an. Ce dispositif suppose impérativement un accord collectif l'autorisant et un suivi régulier de la charge de travail (entretien annuel, droit à la déconnexion). À défaut, le forfait est privé d'effet et le décompte horaire — heures supplémentaires comprises — s'applique rétroactivement.
Le respect du plancher de rémunération
Le salaire ne peut être inférieur ni au SMIC (article L.3231-2 du Code du travail), ni au minimum conventionnel prévu par la grille de votre convention collective pour la classification retenue — c'est souvent ce dernier qui est le plus élevé. Un salaire sous le plancher expose à un rappel de salaire et à des sanctions, même avec l'accord du salarié. Pour un temps plein de 35 heures, le brut mensuel doit au minimum atteindre la valeur du SMIC en vigueur (à actualiser à chaque revalorisation).
Les accessoires de rémunération
Primes, 13e mois, tickets-restaurant, véhicule de fonction ou variable sur objectifs complètent le salaire de base. Les avantages en nature sont intégrés au bulletin de paie et soumis à cotisations selon les règles URSSAF ; au-delà d'un certain plafond, la part patronale des tickets-restaurant perd son exonération.
Les clauses optionnelles à manier avec précaution
Au-delà du socle obligatoire, certaines clauses renforcent la protection de l'entreprise mais obéissent à des conditions de validité strictes. Activez-les uniquement lorsqu'elles sont justifiées, et rédigez-les avec soin.
Clause de non-concurrence
Elle interdit au salarié, après son départ, d'exercer une activité concurrente. Elle n'est valable que si elle réunit cumulativement : un intérêt légitime de l'entreprise, une limitation dans le temps et dans l'espace, la prise en compte des spécificités de l'emploi, et une contrepartie financière (au moins 30 % du salaire brut moyen selon une base jurisprudentielle courante). L'absence de contrepartie suffit à la rendre nulle.
Clause de mobilité
Elle permet de modifier le lieu de travail sans avenant, à condition de délimiter une zone géographique précise dès la signature. Une formule vague (« partout en France ») est jugée nulle, et la mise en œuvre doit rester de bonne foi et compatible avec la vie personnelle du salarié.
Clause de dédit-formation
Elle engage le salarié à rester un certain temps après une formation onéreuse financée par l'employeur, sous peine de remboursement au prorata. Elle suppose un effort financier réel de l'employeur, allant au-delà de ses obligations légales, et une durée d'engagement proportionnée.
Clause de propriété intellectuelle
Elle organise la cession à l'employeur des créations réalisées par le salarié dans le cadre de ses fonctions (logiciels, designs, contenus). À réserver aux postes créatifs ou techniques, sans préjudice des règles propres aux inventions de salariés.
Les erreurs à éviter
Oublier de mentionner la période d'essai
La période d'essai ne se présume pas : faute de mention écrite expresse dans le contrat ou la lettre d'engagement, elle ne s'applique pas et la rupture sera traitée comme un licenciement.
Dépasser les plafonds d'essai
Fixer une période d'essai plus longue que le maximum légal selon le statut, ou la renouveler sans accord écrit préalable, fait perdre tout effet à la clause.
Une clause de non-concurrence sans contrepartie
Une clause de non-concurrence dépourvue de contrepartie financière, ou trop vague sur la zone et l'activité visées, est nulle — et peut donner lieu à des dommages-intérêts.
Recourir au forfait jours à tort
Appliquer un forfait jours à un salarié non autonome, sans accord collectif ou sans suivi de la charge de travail, expose au paiement rétroactif des heures supplémentaires.
Négliger la mutuelle collective
Tout employeur du privé doit proposer une couverture santé collective obligatoire. L'omettre expose à un risque de redressement et de contentieux prud'homal.
Verser un salaire sous le plancher
Un salaire inférieur au SMIC ou au minimum conventionnel ouvre droit à un rappel de salaire, même si le salarié avait donné son accord.
CDI, CDD ou contrat de prestation : quelles différences ?
Selon la nature et la durée du besoin, un autre contrat peut être envisagé. Voici les principales différences à connaître avant de choisir :
| Critère | CDI | CDD | Contrat de prestation (freelance) |
|---|---|---|---|
| Durée | Indéterminée | Déterminée, motifs encadrés | Mission ponctuelle, sans terme légal |
| Lien de subordination | Oui (salariat) | Oui (salariat) | Non (indépendant) |
| Écrit obligatoire | Non, mais vivement recommandé | Oui, à peine de requalification | Recommandé |
| Période d'essai | Selon statut (2 à 4 mois) | Proportionnelle à la durée | Sans objet |
| Fin du contrat | Démission, licenciement, rupture conventionnelle | Arrivée du terme, prime de précarité | Fin de mission |
Effets du contrat et formalités à l'embauche
La signature du contrat ne suffit pas : l'embauche s'accompagne de formalités obligatoires que l'employeur doit accomplir. Elles conditionnent la régularité de la relation de travail.
- La déclaration préalable à l'embauche (DPAE) doit être adressée à l'URSSAF dans les huit jours précédant l'embauche : elle déclenche l'immatriculation du salarié et plusieurs obligations sociales.
- Le salarié doit être affilié aux organismes sociaux (sécurité sociale, retraite complémentaire) et à la mutuelle collective de l'entreprise.
- Une visite d'information et de prévention (ou un examen médical d'embauche pour les postes à risque) doit être organisée auprès du service de santé au travail.
- Un exemplaire du contrat signé est remis au salarié ; les informations essentielles de la directive UE 2019/1152 doivent lui être communiquées dans les délais prévus.
La vie du contrat
Une fois conclu, le CDI peut évoluer : une modification d'un élément essentiel (rémunération, lieu, durée du travail) suppose l'accord du salarié, formalisé par un avenant. Sa rupture obéit à des règles précises selon qu'elle émane du salarié (démission), de l'employeur (licenciement) ou d'un commun accord (rupture conventionnelle).
Questions fréquentes
La loi n'impose pas d'écrit pour la validité d'un CDI à temps plein, qui peut en théorie être conclu verbalement. En pratique, un contrat écrit complet est indispensable : il permet de remplir l'obligation d'information issue de la directive UE 2019/1152, de prévoir une période d'essai (qui sinon ne s'applique pas) et d'encadrer les clauses sensibles.
Ce guide est fourni à titre d'information et reflète l'état du droit français applicable. Pour une situation complexe ou à fort enjeu, nous vous recommandons de faire relire votre document par un professionnel du droit.
Comment rédiger votre contrat, étape par étape
Notre assistant vous guide question après question pour produire un contrat complet et conforme, en adaptant les clauses à votre situation. Voici les informations à préparer :
Un document à votre nom
Vous obtenez un PDF (et un format Word éditable) sans filigrane ni mention de la plateforme, conservé dans votre coffre-fort, prêt à être signé par les deux parties.