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Convocation à entretien préalable au licenciement
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Jean Dupont
10 rue de la République, 75001 Paris
Marie Martin
25 avenue Foch
75116 Paris
À Paris, le 19 mai 2026.
Lettre recommandée avec accusé de réception
Objet : Convocation à entretien préalable à un éventuel licenciement
Madame, Monsieur,
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Créer mon documentQu'est-ce qu'une convocation à entretien préalable ?
La convocation à entretien préalable est la lettre par laquelle l'employeur informe un salarié qu'il envisage de prendre à son encontre une mesure pouvant aller jusqu'au licenciement, et l'invite à un entretien destiné à recueillir ses explications avant toute décision. C'est l'acte qui déclenche officiellement la procédure de licenciement (article L. 1232-2 du Code du travail).
Cet entretien préalable n'est pas une formalité de pure forme : il a une fonction protectrice. Avant que la décision ne soit prise, l'employeur doit exposer au salarié les motifs envisagés et l'entendre. Le salarié peut ainsi se défendre, apporter des éléments de contexte ou contester les faits qui lui sont reprochés. La décision de licencier ne pourra être prise qu'après cet entretien, jamais avant.
La convocation s'impose pour tout licenciement individuel, qu'il repose sur un motif personnel (faute, insuffisance professionnelle) ou, dans certains cas, sur un motif économique. Elle est également requise pour engager une sanction disciplinaire lourde autre que l'avertissement (article L. 1332-2). Son contenu et les délais qui l'entourent sont d'ordre public : les négliger fragilise toute la procédure.
À quoi sert cette convocation et qui est concerné ?
La convocation poursuit un double objectif. Pour le salarié, elle garantit le respect du contradictoire : il est informé à l'avance de la mesure envisagée, de la date de l'entretien et de son droit d'être assisté. Pour l'employeur, c'est la pièce qui sécurise la procédure : une convocation conforme, envoyée dans les délais, est la première condition de validité d'un licenciement qui pourrait être contesté devant le conseil de prud'hommes.
Les personnes concernées
L'employeur
La société ou l'entrepreneur qui envisage la mesure. La lettre est adressée au nom de l'entreprise et signée par une personne ayant qualité pour mener la procédure.
Le signataire
La personne habilitée à conduire l'entretien et à décider : employeur, gérant, président, DRH ou directeur d'établissement disposant d'une délégation effective de pouvoir.
Qui peut signer la convocation ?
Le signataire doit avoir le pouvoir de mener la procédure de licenciement. Une convocation signée par une personne sans délégation effective (par exemple un cabinet extérieur non habilité ou un supérieur sans pouvoir) peut entraîner l'irrégularité de la procédure. Désignez un signataire interne disposant d'une autorité réelle.
Quand envoyer la convocation ?
La convocation intervient dès que l'employeur a connaissance des faits ou de la situation justifiant d'envisager un licenciement, et qu'il a décidé d'ouvrir la procédure. Le moment de l'envoi est encadré par des délais qu'il faut maîtriser de bout en bout.
Le délai de prescription des fautes
Lorsque le licenciement repose sur une faute, l'employeur dispose d'un délai de deux mois à compter du jour où il a eu connaissance des faits fautifs pour engager la procédure disciplinaire (article L. 1332-4 du Code du travail). Passé ce délai, les faits sont prescrits et ne peuvent plus, seuls, fonder une sanction. La convocation doit donc être envoyée avant l'expiration de ce délai de deux mois.
Le délai entre la convocation et l'entretien
Une fois la convocation envoyée, un délai minimal doit séparer sa première présentation au salarié de la tenue de l'entretien : au moins cinq jours ouvrables pleins (article L. 1232-2). Ce délai laisse au salarié le temps de préparer sa défense et, le cas échéant, de solliciter une assistance.
Cinq jours ouvrables pleins, sans exception
Le jour de la première présentation de la lettre et le jour de l'entretien ne comptent pas dans le décompte. Si le cinquième jour ouvrable tombe un dimanche ou un jour férié, le délai est reporté au jour ouvrable suivant (Cass. soc., 28 juin 2005, n° 02-47.128). Convoquer trop tôt constitue une irrégularité de procédure ouvrant droit à une indemnité pour le salarié.
Les mentions obligatoires de la convocation
La convocation doit comporter un certain nombre de mentions, faute de quoi la procédure peut être jugée irrégulière. Chacune répond à une exigence précise du Code du travail.
L'objet de l'entretien
La lettre doit indiquer clairement que l'employeur envisage une mesure pouvant aller jusqu'au licenciement. Une formulation vague (« entretien de mise au point ») ne suffit pas et peut vicier la procédure.
La date, l'heure et le lieu
Ces trois éléments doivent être précisés sans ambiguïté. Le lieu doit être assez détaillé (adresse, étage, salle) pour que le salarié n'ait aucun doute sur l'endroit où se rendre.
La possibilité d'être assisté
Mention obligatoire (article L. 1232-4). Selon que l'entreprise dispose ou non de représentants du personnel, le salarié peut se faire assister par un membre du personnel ou par un conseiller du salarié extérieur.
Les coordonnées de consultation de la liste
En l'absence de représentants du personnel, la convocation doit préciser où la liste des conseillers du salarié peut être consultée : en mairie et à l'inspection du travail (article R. 1232-1).
Le signataire identifié
Il est recommandé d'indiquer la personne qui conduira l'entretien, afin que le salarié sache à qui il aura affaire et que l'autorité du signataire soit vérifiable.
La mise à pied conservatoire, le cas échéant
Si une mise à pied conservatoire est prononcée, elle doit être notifiée dans la convocation, en précisant qu'elle suspend l'activité et la rémunération dans l'attente de la décision.
Le droit du salarié d'être assisté
L'information sur l'assistance n'est pas une formalité accessoire : c'est une mention dont l'omission ou l'inexactitude vicie la procédure. Sa formulation dépend de la présence de représentants du personnel dans l'entreprise.
S'il existe des représentants du personnel
Lorsque l'entreprise dispose d'institutions représentatives du personnel (CSE notamment), le salarié peut se faire assister, pendant l'entretien, par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. La convocation se borne alors à mentionner cette faculté.
En l'absence de représentants du personnel
Si l'entreprise ne compte pas de représentants du personnel, le salarié peut faire appel à un conseiller du salarié, c'est-à-dire une personne extérieure inscrite sur une liste arrêtée par le préfet. Dans ce cas, la convocation doit impérativement indiquer où cette liste peut être consultée : à la mairie et à l'inspection du travail (DDETS) du département (articles L. 1232-4 et R. 1232-1). Omettre cette précision constitue une irrégularité fréquemment sanctionnée.
Le rôle du conseiller du salarié
Le conseiller du salarié assiste et conseille le salarié pendant l'entretien, dans les entreprises dépourvues de représentants du personnel. Il est tenu à la confidentialité. Sa présence ne transforme pas l'entretien en débat contradictoire formel, mais elle équilibre la discussion.
Motif envisagé et mise à pied conservatoire
La nature du motif détermine les conséquences du licenciement à venir (préavis, indemnités) et conditionne la possibilité de prononcer une mise à pied conservatoire. Au stade de la convocation, le motif est seulement « envisagé » : la décision n'est jamais préjugée.
Distinguer les degrés de faute
- Faute simple : elle justifie un licenciement, mais le salarié conserve son préavis et, s'il y a droit, son indemnité de licenciement.
- Faute grave : elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Le préavis n'est pas dû et l'indemnité de licenciement n'est pas versée.
- Faute lourde : elle suppose une intention de nuire à l'employeur. Comme la faute grave, elle prive du préavis et de l'indemnité de licenciement.
- Insuffisance professionnelle : elle n'est pas une faute, mais peut justifier un licenciement pour motif personnel non disciplinaire (avec préavis et indemnité).
La mise à pied conservatoire est réservée aux fautes les plus graves
La mise à pied conservatoire écarte immédiatement le salarié de l'entreprise dans l'attente de la décision. Elle ne se justifie que si les faits relèvent de la faute grave ou lourde. Si la sanction finalement retenue est moindre (faute simple, avertissement) ou si aucun licenciement n'est prononcé, la mise à pied perd son caractère conservatoire et le salaire correspondant à la période suspendue doit être versé.
Exposez les motifs de façon précise et factuelle dès la convocation, sans toutefois figer la discussion : l'entretien sert précisément à recueillir les explications du salarié. La lettre doit rappeler que les motifs indiqués ne sont pas exhaustifs et ne préjugent pas de la décision finale.
Convocation, entretien et lettre de licenciement : quelles étapes ?
La convocation n'est qu'une étape d'une procédure qui en compte plusieurs, chacune avec ses propres règles et délais. Les distinguer évite les confusions et les erreurs de calendrier.
| Étape | Acte | Délai à respecter |
|---|---|---|
| 1. Convocation | Lettre de convocation à entretien préalable (LRAR ou remise contre décharge) | Dans les 2 mois de la connaissance des faits fautifs |
| 2. Entretien | Entretien préalable au cours duquel les motifs sont exposés et les explications recueillies | Au moins 5 jours ouvrables pleins après la première présentation de la convocation |
| 3. Notification | Lettre de licenciement motivée, envoyée après réflexion | Au moins 2 jours ouvrables après l'entretien (motif personnel) |
Le délai de réflexion après l'entretien
Pour un licenciement pour motif personnel, la lettre de licenciement ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l'entretien (article L. 1232-6). Pour un licenciement disciplinaire, elle doit en outre être envoyée dans le délai d'un mois suivant l'entretien.
Les erreurs à éviter
Convoquer trop tôt
Fixer l'entretien avant l'expiration des cinq jours ouvrables pleins est l'irrégularité la plus fréquente. Elle ouvre droit à une indemnité au profit du salarié. Laissez toujours une marge confortable.
Un objet ou un lieu imprécis
Une convocation qui n'indique pas clairement qu'un licenciement est envisagé, ou un lieu d'entretien trop vague, fragilise la procédure et nourrit la contestation.
Oublier la mention de l'assistance
Ne pas informer le salarié de son droit d'être assisté, ou ne pas préciser où consulter la liste des conseillers en l'absence de représentants du personnel, vicie la procédure.
Mettre à pied sans faute grave
Prononcer une mise à pied conservatoire pour une faute simple ou une insuffisance professionnelle expose à devoir rembourser le salaire suspendu et fragilise la qualification retenue.
Prononcer la sanction avant l'entretien
Annoncer le licenciement dans la convocation ou décider avant d'avoir entendu le salarié prive l'entretien de son sens : la décision doit toujours être postérieure.
Dépasser le délai de prescription
Engager la procédure plus de deux mois après avoir eu connaissance des faits fautifs rend ceux-ci prescrits : ils ne peuvent plus, seuls, fonder la sanction.
Que se passe-t-il après l'entretien ?
L'entretien terminé, l'employeur prend le temps de la réflexion. Plusieurs issues sont possibles : abandonner la procédure, prononcer une sanction plus légère qu'un licenciement, ou notifier le licenciement par une lettre motivée.
La décision et sa motivation
Si le licenciement est confirmé, il doit être notifié par lettre recommandée avec accusé de réception énonçant précisément le ou les motifs (article L. 1232-6). Cette lettre fixe les limites du litige : l'employeur ne pourra plus invoquer, devant le juge, des motifs qui n'y figurent pas, sauf à les préciser à la demande du salarié dans le cadre prévu par la loi.
Le sort de la mise à pied conservatoire
Si une mise à pied conservatoire avait été prononcée et que la procédure aboutit à un licenciement pour faute grave ou lourde, la période non travaillée n'est pas rémunérée. Dans tous les autres cas — sanction plus douce ou absence de licenciement — le salaire correspondant à la mise à pied doit être réglé au salarié.
Conserver les preuves de la procédure
Conservez l'avis de réception de la convocation, le compte rendu de l'entretien et la lettre de licenciement. En cas de contestation devant le conseil de prud'hommes, c'est à l'employeur de démontrer qu'il a respecté chaque étape et chaque délai.
Questions fréquentes
Au minimum cinq jours ouvrables pleins entre la première présentation de la lettre au salarié et la tenue de l'entretien (article L. 1232-2). Le jour de présentation et le jour de l'entretien ne comptent pas, et si le cinquième jour tombe un dimanche ou un jour férié, le délai est reporté au jour ouvrable suivant.
Ce guide est fourni à titre d'information et reflète l'état du droit français applicable. Pour une situation complexe ou à fort enjeu, nous vous recommandons de faire relire votre document par un professionnel du droit.
Comment rédiger votre convocation, étape par étape
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