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Contrat de travail à durée déterminée (CDD)
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Voici à quoi ressemble votre document, rempli avec un exemple. Le vôtre sera rédigé à partir de vos réponses.
CONTRAT DE TRAVAIL À DURÉE DÉTERMINÉE
Accroissement temporaire d'activité
Entre les soussignés :
La société Acme SAS, SAS au capital de 10 000,00 €, dont le siège social est situé 10 rue de la République, 75001 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 123456789, représentée par Camille Lefèvre, en sa qualité de Présidente
ci-après désignée « l'Employeur »,
D'une part,
Et :
Mme Marie Martin, né(e) le 23 septembre 1990 à Bordeaux (33), de nationalité française, exerçant la profession de Ingénieure, demeurant 25 avenue Foch, 75116 Paris
ci-après désigné « le Salarié ».
D'autre part.
1. Motif du recours au CDD
Le présent contrat à durée déterminée est conclu pour le motif suivant : Accroissement temporaire d'activité. Surcroît d'activité lié au lancement de la nouvelle plateforme client en avril 2026. Charge marketing estimée à +40 % sur le département produit pour le second semestre.. Ce motif s'inscrit strictement dans le cadre des dispositions des articles L. 1242-1 et L. 1242-2 du Code du travail.
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Créer mon documentQu'est-ce qu'un contrat à durée déterminée (CDD) ?
Le contrat à durée déterminée est un contrat de travail conclu pour une durée limitée, afin d'occuper un poste précis pour une mission temporaire et clairement identifiée. Il est encadré par les articles L. 1242-1 et suivants du Code du travail, qui posent une règle fondamentale : le CDD ne peut avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.
Le contrat à durée indéterminée (CDI) reste la forme normale et générale de la relation de travail. Le CDD est l'exception : il n'est admis que pour les cas de recours limitativement énumérés par la loi, et il doit obligatoirement être établi par écrit. À défaut d'écrit, ou en cas de motif imprécis, le contrat est réputé conclu pour une durée indéterminée.
Cette rigueur s'explique par la protection du salarié : un CDD mal formé, conclu hors des cas autorisés ou pour un poste durable, est requalifié en CDI par le conseil de prud'hommes, avec toutes les conséquences attachées (indemnité de requalification, rappels de salaire, indemnités de rupture). Le CDD est donc un outil puissant mais à manier avec précision.
À quoi sert un CDD et qui est concerné ?
Le CDD permet de répondre à un besoin de main-d'œuvre temporaire, sans engager l'entreprise dans une relation de travail permanente. Il sécurise à la fois l'employeur, qui dispose d'un cadre clair pour une mission limitée dans le temps, et le salarié, qui bénéficie d'un statut protecteur et d'une indemnité de fin de contrat compensant la précarité de l'emploi.
Les parties au contrat
L'employeur
L'entreprise (personne morale ou employeur individuel) qui recrute pour une mission temporaire. Elle doit justifier d'un cas de recours légal et appliquer au salarié les mêmes droits qu'à un salarié en CDI de qualification équivalente.
Le salarié
La personne physique engagée pour la mission. Elle bénéficie de l'égalité de traitement (rémunération, conditions de travail) et, à l'échéance, de l'indemnité de fin de contrat, sauf cas d'exclusion légale.
CDD ou contrat de mission (intérim) ?
Le CDD lie directement l'entreprise et le salarié. L'intérim, lui, fait intervenir une entreprise de travail temporaire qui met le salarié à disposition. Les cas de recours et les durées sont proches, mais le montage juridique et les obligations diffèrent.
Dans quels cas peut-on recourir à un CDD ?
La liste des cas de recours est limitative et d'ordre public (article L. 1242-2 du Code du travail). Vous ne pouvez pas conclure un CDD pour un motif qui ne figure pas dans cette liste, ni invoquer un motif différent de la réalité. Le motif choisi est le cœur du contrat : il doit correspondre exactement à votre situation.
Remplacement d'un salarié absent
Remplacement d'un salarié dont le contrat est suspendu (maladie, congé maternité, congés payés…) ou temporairement absent. L'identité et la qualification du salarié remplacé doivent figurer au contrat.
Remplacement en attente d'un CDI
Remplacement d'un salarié recruté en CDI mais dont la prise de fonction est différée. La durée maximale est alors réduite à 9 mois.
Accroissement temporaire d'activité
Surcroît ponctuel et identifié de l'activité de l'entreprise (commande exceptionnelle, lancement, pic saisonnier non récurrent). Le caractère temporaire doit être réel.
Emploi saisonnier
Tâches appelées à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs (agriculture, tourisme…).
Emploi d'usage
Emploi pour lequel il est d'usage constant de ne pas recourir au CDI, dans des secteurs définis par décret ou convention (spectacle, hôtellerie-restauration, déménagement…).
Remplacement du chef d'entreprise
Remplacement d'un chef d'entreprise, d'un exploitant agricole ou d'une personne exerçant une activité non salariée temporairement absent.
Les recours interdits
Le CDD ne peut jamais remplacer un salarié gréviste, exécuter des travaux dangereux particulièrement exposés, ni pourvoir un poste supprimé pour motif économique dans les six mois précédents. Tout recours détourné est requalifiable en CDI.
Quelle est la durée maximale d'un CDD ?
La durée du CDD est plafonnée. Le contrat comporte soit un terme précis (date de fin connue dès la signature), soit un terme imprécis (fin liée à la réalisation de l'objet, par exemple le retour du salarié remplacé).
- Durée maximale de droit commun : 18 mois, renouvellements compris (article L. 1242-8-1).
- Remplacement d'un salarié en attente d'une prise de fonction CDI : 9 mois maximum.
- Travaux urgents de sécurité ou attente de suppression définitive de poste : 9 mois.
- Emploi saisonnier et emploi d'usage : pas de durée maximale fixée par la loi (le terme suit la saison ou l'objet).
- Commande exceptionnelle à l'exportation : durée pouvant atteindre 24 mois.
Renouvellement du contrat
Le CDD à terme précis peut être renouvelé au maximum deux fois, par avenant écrit signé avant l'échéance. L'ensemble (contrat initial et renouvellements) ne doit jamais dépasser la durée maximale autorisée pour le motif retenu. Au-delà, ou en cas de poursuite de la relation de travail après le terme sans nouveau contrat, le CDD devient un CDI de plein droit (article L. 1243-11).
Le délai de carence entre deux CDD
À l'expiration d'un CDD, vous ne pouvez pas recruter immédiatement sur le même poste : un délai de carence s'impose en principe (un tiers de la durée du contrat échu si celui-ci dépassait 14 jours, la moitié en deçà). Le non-respect de ce délai expose à la requalification.
Les mentions obligatoires du CDD
Le CDD doit être établi par écrit et transmis au salarié dans les deux jours ouvrables suivant l'embauche (article L. 1242-13). Certaines mentions sont obligatoires : leur absence fragilise le contrat et peut, selon les cas, entraîner sa requalification.
Le motif précis du recours
La nature exacte du cas de recours et les circonstances qui le justifient. C'est la mention la plus sensible : un motif vague ou générique entraîne la requalification automatique en CDI.
Le nom et la qualification du remplacé
En cas de remplacement, l'identité et la qualification du salarié remplacé doivent être nommément indiquées (article L. 1242-12).
La date de fin ou la durée minimale
La date du terme pour un contrat à terme précis ; à défaut, la durée minimale et l'événement qui marque la fin du contrat.
L'intitulé du poste et les missions
La désignation du poste de travail, en précisant le cas échéant s'il figure sur la liste des postes à risques justifiant une formation renforcée à la sécurité.
La rémunération et ses composantes
Le montant du salaire et de ses différents éléments, conforme au principe d'égalité de traitement avec les salariés en CDI de qualification équivalente.
La convention collective applicable
L'intitulé de la convention collective de branche, qui détermine notamment la classification et certains plafonds (période d'essai, indemnité conventionnelle).
La durée de la période d'essai
Lorsqu'une période d'essai est prévue, sa durée doit respecter les plafonds légaux fonction de la durée du contrat.
Les caisses de retraite et de prévoyance
Le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire et, le cas échéant, de l'organisme de prévoyance.
L'indemnité de précarité et la rémunération
À l'échéance du CDD, le salarié perçoit une indemnité de fin de contrat, dite « indemnité de précarité », destinée à compenser la situation précaire dans laquelle le place l'absence de CDI. Elle s'ajoute au salaire et aux congés payés.
- Montant : au moins 10 % de la rémunération brute totale versée pendant le contrat (article L. 1243-8). Une convention de branche peut prévoir un taux supérieur.
- Une convention peut aussi réduire l'indemnité à 6 % en contrepartie d'un accès privilégié à la formation professionnelle.
- Elle est versée à la fin du contrat, en même temps que le dernier salaire, et figure sur le bulletin de paie.
Les cas d'exclusion de l'indemnité
L'indemnité de précarité n'est pas due dans plusieurs situations limitativement prévues (article L. 1243-10) : emploi saisonnier ou emploi d'usage lorsque la convention ou un accord le prévoit, contrat conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires, refus par le salarié d'un CDI sur le même emploi à rémunération au moins équivalente, rupture anticipée à l'initiative du salarié, ou rupture pour faute grave.
L'égalité de traitement
Pendant toute la durée du contrat, le salarié en CDD bénéficie des mêmes droits que les salariés en CDI : sa rémunération ne peut être inférieure à celle d'un salarié de qualification équivalente occupant le même poste, et il accède aux mêmes avantages (tickets-restaurant, primes, équipements collectifs). Le salaire doit également respecter le SMIC et les minima conventionnels.
La période d'essai et la fin du contrat
Le CDD peut prévoir une période d'essai, dont la durée est strictement plafonnée par la loi (article L. 1242-10). Elle se calcule à raison d'un jour par semaine de durée prévue du contrat.
CDD de 6 mois ou moins
Période d'essai limitée à deux semaines (14 jours) au maximum, calculée à raison d'un jour par semaine.
CDD de plus de 6 mois
Période d'essai limitée à un mois calendaire au maximum.
La rupture anticipée du CDD
En dehors de la période d'essai, le CDD ne peut être rompu avant son terme que dans des cas précis : accord commun des parties, faute grave, force majeure, inaptitude constatée par le médecin du travail, ou embauche du salarié en CDI dans une autre entreprise (article L. 1243-1 et L. 1243-2). Une rupture anticipée illégitime ouvre droit, selon la partie fautive, à des dommages et intérêts au moins égaux aux salaires restant dus jusqu'au terme.
La fin normale du contrat
À l'arrivée du terme, le CDD prend fin automatiquement, sans formalité de licenciement. L'employeur remet le certificat de travail, le solde de tout compte et l'attestation destinée à France Travail, et verse l'indemnité de précarité due.
Les erreurs à éviter
Un motif imprécis ou recopié
Un motif générique (« besoin temporaire ») ou recopié d'un autre contrat entraîne la requalification automatique en CDI. Le motif doit décrire des circonstances concrètes, datées et vérifiables.
Transmettre le contrat trop tard
Le CDD doit être remis au salarié dans les deux jours ouvrables suivant l'embauche. Une transmission tardive expose à une indemnité, voire à la requalification.
Pourvoir un poste permanent
Recourir au CDD pour occuper durablement un emploi lié à l'activité normale de l'entreprise est interdit, quel que soit le motif affiché.
Oublier le délai de carence
Enchaîner deux CDD sur le même poste sans respecter le délai de carence légal fragilise le second contrat et facilite sa requalification.
Sous-estimer l'indemnité de précarité
Prévoir un taux inférieur à 10 % hors cas d'exclusion expose à un rappel de salaire à l'échéance du contrat.
Dépasser la période d'essai autorisée
Une période d'essai supérieure aux plafonds (14 jours ou 1 mois selon la durée) est réduite d'office à la limite légale et peut être contestée.
CDD, CDI ou intérim : quelles différences ?
Selon la nature et la durée du besoin, un autre contrat peut être plus adapté. Voici les principales différences :
| Critère | CDD | CDI | Intérim (mission) |
|---|---|---|---|
| Durée | Limitée (18 mois en général) | Indéterminée | Limitée à la mission |
| Motif | Cas de recours légal obligatoire | Aucun motif requis | Cas de recours légal obligatoire |
| Relation | Directe employeur / salarié | Directe employeur / salarié | Via une entreprise de travail temporaire |
| Fin de contrat | Indemnité de précarité 10 % | Indemnité de licenciement (sous conditions) | Indemnité de fin de mission 10 % |
| Cadre légal | Art. L. 1242-1 et s. C. trav. | Art. L. 1221-1 et s. C. trav. | Art. L. 1251-1 et s. C. trav. |
Questions fréquentes
Oui. Le CDD doit être établi par écrit et comporter la définition précise de son motif. Il doit être transmis au salarié dans les deux jours ouvrables suivant l'embauche. À défaut d'écrit, le contrat est réputé conclu pour une durée indéterminée : c'est l'un des principaux motifs de requalification en CDI.
Ce guide est fourni à titre d'information et reflète l'état du droit français applicable. Pour une situation complexe ou à fort enjeu, nous vous recommandons de faire relire votre document par un professionnel du droit.
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