RH & contrats de travail
Lettre de notification de licenciement
Modèle conforme au droit français · personnalisable · PDF & Word
Aperçu du document
Voici à quoi ressemble votre document, rempli avec un exemple. Le vôtre sera rédigé à partir de vos réponses.
Jean Dupont
10 rue de la République, 75001 Paris
Marie Martin
25 avenue Foch
75116 Paris
À Paris, le 4 juin 2026.
Lettre recommandée avec accusé de réception
Objet : Licenciement pour motif personnel — faute simple
Madame, Monsieur,
Découvrez la suite en créant votre document
Créer mon documentQu'est-ce qu'une lettre de notification de licenciement ?
La lettre de licenciement est le courrier par lequel l'employeur notifie au salarié la rupture de son contrat de travail à durée indéterminée et lui en expose les motifs. C'est elle, et non l'entretien préalable, qui prononce le licenciement : tant qu'elle n'est pas envoyée, le contrat se poursuit.
Le licenciement est une rupture du contrat à l'initiative de l'employeur. Il doit reposer sur une cause réelle et sérieuse (article L. 1232-1 du Code du travail) et suivre une procédure encadrée : convocation à un entretien préalable, entretien, puis notification par lettre recommandée avec accusé de réception. La lettre clôt cette procédure et fixe juridiquement la date et le contenu de la décision.
Elle se distingue de la rupture conventionnelle (qui suppose un accord des deux parties), de la démission (initiative du salarié) et de la fin d'un CDD (qui arrive simplement à son terme). Le licenciement étant un acte unilatéral et contrôlé par le juge prud'homal, la moindre irrégularité de fond ou de forme peut être lourde de conséquences.
La lettre verrouille le litige
Le motif énoncé dans la lettre fixe les limites du débat devant le conseil de prud'hommes : vous ne pourrez pas invoquer ensuite des faits qui n'y figurent pas. D'où l'importance d'une rédaction précise et complète dès le départ.
À quoi sert cette lettre et qui est concerné ?
La lettre de licenciement remplit trois fonctions essentielles : elle prononce officiellement la rupture, elle en matérialise les motifs pour permettre au juge d'en contrôler la réalité et le sérieux, et elle fait courir les délais (préavis, contestation). Elle protège aussi l'employeur en constituant la preuve écrite de la décision et de sa date.
Qui est concerné ?
L'employeur
Toute entreprise ou association employant un salarié en CDI, quelle que soit sa taille. La lettre est signée par une personne habilitée : dirigeant, gérant, président, ou responsable des ressources humaines disposant d'une délégation.
Le salarié licencié
Tout salarié en CDI dont l'employeur entend rompre le contrat pour un motif personnel (lié à sa personne ou à son comportement) ou économique (lié à la situation de l'entreprise).
Salariés protégés : une procédure spécifique
Le licenciement d'un représentant du personnel, d'un délégué syndical ou d'un autre salarié protégé suppose une autorisation préalable de l'inspection du travail. Cette lettre ne couvre pas cette procédure particulière, qui impose des étapes supplémentaires.
Les motifs de licenciement et leurs conséquences
Le motif retenu n'est pas qu'une formalité : il commande l'existence du préavis, de l'indemnité de licenciement et, en cas de faute, le sort des congés payés. On distingue le motif personnel (qui peut être disciplinaire ou non) et le motif économique.
Faute simple (cause réelle et sérieuse)
Manquement justifiant la rupture sans atteindre la gravité de la faute grave. Le salarié conserve son préavis et l'indemnité légale de licenciement.
Faute grave
Faute d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Elle prive du préavis et de l'indemnité de licenciement, mais laisse l'indemnité compensatrice de congés payés.
Faute lourde
Faute grave commise avec une intention de nuire à l'employeur. Elle prive également de préavis et d'indemnité de licenciement. Les congés payés acquis restent dus depuis la décision du Conseil constitutionnel du 2 mars 2016.
Insuffisance professionnelle
Incapacité à exécuter correctement ses missions, sans faute volontaire. Motif non disciplinaire : le salarié conserve préavis et indemnité de licenciement.
Motif économique
Suppression ou transformation d'emploi liée à des difficultés économiques, des mutations technologiques ou une réorganisation. Ouvre droit au préavis, à l'indemnité et à des dispositifs d'accompagnement (CSP, priorité de réembauchage).
Le motif doit exister au jour de la décision
On ne licencie pas pour un motif que l'on « consoliderait » ensuite. Surqualifier en faute grave ou lourde un manquement qui n'en relève pas expose à une requalification et à une condamnation. La qualification doit être proportionnée aux faits réellement reprochés.
Le calendrier d'envoi : ni trop tôt, ni trop tard
La notification ne peut pas partir à n'importe quel moment. Pour les motifs disciplinaires, le Code du travail enferme l'envoi dans une fenêtre précise (article L. 1332-2). Hors de cette fenêtre, le licenciement est fragilisé, voire prescrit.
- Délai plancher : la lettre ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après l'entretien préalable. Envoyée avant, elle est irrégulière.
- Délai plafond disciplinaire : pour une faute, la lettre doit partir dans le mois suivant l'entretien. Au-delà, la sanction est prescrite et le licenciement perd sa cause.
- Forme : lettre recommandée avec accusé de réception. C'est la preuve de l'envoi et le point de départ du préavis (date de première présentation).
Concrètement, si l'entretien s'est tenu le 3 du mois, la lettre disciplinaire ne peut partir avant le 5 (deux jours ouvrables) ni après le 3 du mois suivant. Pour l'insuffisance professionnelle ou le motif économique, le délai plafond d'un mois ne s'applique pas de la même façon, mais une notification rapide reste recommandée pour éviter toute contestation.
L'entretien préalable est un préalable obligatoire
La lettre suppose qu'un entretien préalable ait eu lieu, après une convocation régulière respectant un délai d'au moins cinq jours ouvrables. Sans cet entretien, la procédure est irrégulière indépendamment du bien-fondé du motif.
Les mentions essentielles de la lettre
Une lettre de licenciement efficace ne se résume pas à annoncer la rupture : elle doit comporter un socle d'informations qui sécurisent la procédure et informent le salarié de ses droits.
Le rappel de l'entretien préalable
La lettre vise l'entretien tenu et confirme que les explications du salarié ont été recueillies, conformément au respect du contradictoire.
Les motifs précis et vérifiables
Cœur de la lettre : les faits doivent être détaillés, datés et matériellement contrôlables. Une formule vague (« perte de confiance », « mésentente ») est jugée non causale.
Le préavis et son point de départ
La durée du préavis, son point de départ (première présentation de la lettre) et l'éventuelle dispense d'exécution, rémunérée ou non.
L'indemnité de licenciement
Le rappel de l'indemnité légale ou conventionnelle due, sauf faute grave ou lourde. Son montant définitif est calculé selon l'ancienneté et la convention collective.
Les documents de fin de contrat
Certificat de travail (art. L. 1234-19), reçu pour solde de tout compte (art. L. 1234-20) et attestation destinée à France Travail (art. R. 1234-9), remis au terme du contrat.
Les dispositifs spécifiques (économique)
Pour un motif économique : la priorité de réembauchage pendant douze mois et, le cas échéant, le contrat de sécurisation professionnelle (CSP).
Préavis et indemnité de licenciement
Le préavis
Sauf faute grave ou lourde, le salarié exécute un préavis dont la durée dépend de son ancienneté et de la convention collective applicable. À titre indicatif, le Code du travail prévoit en principe un mois pour une ancienneté comprise entre six mois et deux ans, et deux mois au-delà de deux ans (article L. 1234-1) ; les conventions collectives prévoient souvent des durées plus favorables. Le préavis commence à la date de première présentation de la lettre.
Dispenser du préavis ne dispense pas de le payer
Si vous dispensez le salarié d'exécuter son préavis à votre initiative, vous lui versez l'indemnité compensatrice correspondante : il perçoit le salaire qu'il aurait touché en travaillant, et le contrat ne prend fin qu'au terme théorique du préavis (article L. 1234-5).
L'indemnité légale de licenciement
Hors faute grave ou lourde, le salarié justifiant d'au moins huit mois d'ancienneté ininterrompue a droit à une indemnité légale de licenciement (article L. 1234-9). Son montant minimal est d'un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les dix premières années, puis d'un tiers de mois par année au-delà de dix ans (article R. 1234-2). Le salaire de référence est la moyenne la plus favorable des douze ou des trois derniers mois.
L'indemnité conventionnelle peut être supérieure
Votre convention collective peut prévoir une indemnité plus élevée que le minimum légal. C'est alors le montant le plus favorable au salarié qui s'applique. Verser moins que le minimum légal expose à une régularisation.
Les erreurs à éviter
Des motifs trop vagues
« Perte de confiance », « mésentente » ou « insuffisance » sans détail rendent le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Datez chaque fait et décrivez son impact concret.
Envoyer la lettre hors délai
Partir avant deux jours ouvrables après l'entretien, ou au-delà d'un mois pour un motif disciplinaire, fragilise ou prescrit le licenciement.
Surqualifier la faute
Invoquer une faute grave ou lourde pour priver le salarié de préavis et d'indemnité, sans que les faits le justifient, expose à une requalification coûteuse.
Oublier l'envoi en recommandé
La lettre simple ne fait pas preuve de la date d'envoi. Sans recommandé avec accusé de réception, le point de départ du préavis et la régularité de la notification deviennent contestables.
Sous-évaluer l'indemnité
Verser moins que le minimum légal ou conventionnel, ou se tromper de salaire de référence, génère un rappel et un risque prud'homal.
Sauter l'entretien préalable
La lettre suppose un entretien régulièrement précédé d'une convocation. Sans cette étape, la procédure est irrégulière, quel que soit le bien-fondé du motif.
Licenciement, rupture conventionnelle ou démission : quelles différences ?
La rupture du CDI peut emprunter plusieurs voies, aux effets très différents pour le salarié comme pour l'employeur. Voici les principales :
| Critère | Licenciement | Rupture conventionnelle | Démission |
|---|---|---|---|
| Initiative | Employeur | Accord des deux parties | Salarié |
| Motif requis | Cause réelle et sérieuse | Aucun motif à justifier | Aucun motif à justifier |
| Indemnité de rupture | Indemnité légale ou conventionnelle (sauf faute grave/lourde) | Indemnité spécifique ≥ indemnité légale | Aucune indemnité de rupture |
| Droit au chômage | Oui | Oui | Non (sauf cas de démission légitime) |
| Homologation | Non | Homologation administrative requise | Non |
Le choix de la voie n'est pas neutre
Un licenciement ouvre droit au chômage mais expose à un contentieux sur la cause ; la rupture conventionnelle suppose un consentement libre et une procédure d'homologation. Choisissez la voie adaptée à la situation réelle.
Après la notification : effets et contestation
Une fois la lettre reçue, le préavis court (sauf faute grave ou lourde) et le contrat prend fin à son terme. L'employeur remet alors les documents de fin de contrat : dernier bulletin de paie, certificat de travail, reçu pour solde de tout compte et attestation destinée à France Travail.
La précision des motifs après l'envoi
Depuis 2017, l'employeur peut, dans les quinze jours suivant la notification, préciser les motifs énoncés, de sa propre initiative ou à la demande du salarié (article L. 1235-2 et son décret d'application). Mieux vaut toutefois être complet dès l'envoi : cette faculté corrige une motivation insuffisamment détaillée, elle ne remplace pas un motif absent.
La contestation devant le conseil de prud'hommes
Le salarié peut contester son licenciement devant le conseil de prud'hommes. Le délai de contestation portant sur la rupture du contrat est en principe de douze mois à compter de la notification (article L. 1471-1). Si le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, l'employeur peut être condamné à des indemnités encadrées par le barème de l'article L. 1235-3.
Conservez tous les justificatifs
Convocation, compte rendu d'entretien, avertissements antérieurs, échanges écrits : ces pièces matérialisent les faits reprochés et soutiennent la régularité de la procédure en cas de litige.
Questions fréquentes
Oui. La notification se fait par lettre recommandée avec accusé de réception. C'est la preuve de l'envoi et de sa date, et la première présentation de la lettre constitue le point de départ du préavis. Une lettre simple rend la date et la régularité de la procédure difficilement opposables.
Ce guide est fourni à titre d'information et reflète l'état du droit français applicable. Pour une situation complexe ou à fort enjeu, nous vous recommandons de faire relire votre document par un professionnel du droit.
Comment rédiger votre lettre, étape par étape
Notre assistant vous guide question après question pour produire une lettre complète, datée et conforme. Voici les informations à préparer :
Une lettre prête à signer et à envoyer
Vous obtenez un PDF (et un format Word éditable) à l'en-tête de votre entreprise, sans filigrane ni mention de la plateforme, conservé dans votre coffre-fort. La fenêtre légale d'envoi et l'indemnité minimale sont calculées à partir de vos réponses.