Demande de mise en place du télétravail

La demande de télétravail est un courrier par lequel un salarié sollicite auprès de son employeur l'autorisation d'exercer tout ou partie de son activité hors des locaux de l'entreprise, en règle générale depuis son domicile. Le télétravail est défini par l'article L. 1222-9 du Code du travail comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail repose sur deux piliers : le double volontariat et la réversibilité. Il ne peut être imposé ni au salarié ni à l'employeur, sauf circonstances exceptionnelles (menace d'épidémie, force majeure) où il peut alors être déployé unilatéralement par l'employeur dans l'intérêt de la continuité de l'activité. En dehors de ces cas, votre demande est une proposition d'organisation que l'employeur examine, accepte ou refuse — mais qu'il ne peut écarter par pure forme s'il existe un cadre applicable.

Demander le télétravail par écrit n'est pas une simple formalité de courtoisie. C'est ce qui donne une date certaine à votre démarche, oblige l'employeur à se positionner sur le fond et constitue la première pièce d'un éventuel dialogue ou recours si la réponse vous semble injustifiée.

Cette lettre formalise une demande qui, autrement, resterait verbale et difficile à prouver. Elle structure votre argumentation, précise vos souhaits concrets (nombre de jours, modalités, lieu d'exercice, date d'effet) et inscrit votre démarche dans le cadre légal et conventionnel de l'entreprise. Elle est utile que vous demandiez le télétravail pour la première fois ou que vous souhaitiez en étendre le volume.

Qui peut l'utiliser ?

Depuis l'ordonnance du 22 septembre 2017, le télétravail se met en place de façon souple, sans qu'un avenant au contrat de travail soit obligatoire. La hiérarchie des sources est la suivante : l'accord collectif d'entreprise prime, à défaut la charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique, et à défaut de l'un et de l'autre, un simple accord entre vous et votre employeur, formalisé par tout moyen écrit.

• Accord collectif ou charte : ils fixent les postes éligibles, les conditions de passage en télétravail, les modalités de contrôle du temps de travail, les plages de joignabilité, la prise en charge des frais et les conditions de retour à une exécution sur site.
• À défaut d'accord ou de charte : vous et votre employeur convenez du recours au télétravail par tout moyen. Un échange écrit (lettre, courriel) suffit à formaliser cet accord.
• Aucune modification unilatérale du contrat : le passage en télétravail, comme le retour sur site, ne constitue pas en soi une modification du contrat de travail nécessitant votre accord formel — ce qui en facilite la mise en place comme la sortie.

Une demande efficace est claire, concrète et argumentée. Voici les informations à préparer et l'ordre logique de votre courrier :

1. 1Indiquez vos coordonnées complètes (nom, prénom, adresse) et celles de l'employeur, en adressant de préférence votre lettre à la direction des ressources humaines ou à votre supérieur hiérarchique.
2. 2Rappelez votre poste et la nature de vos fonctions : c'est la base de l'argumentation sur la compatibilité de vos missions avec le distanciel.
3. 3Précisez le nombre de jours de télétravail souhaités par semaine et la modalité retenue : jours fixes (par exemple mardi et jeudi) ou jours flottants à convenir.
4. 4Indiquez le lieu d'exercice envisagé (domicile ou tiers-lieu) et engagez-vous à y disposer d'un environnement adapté : espace dédié, connexion internet stable, conformité électrique.
5. 5Développez vos motivations de façon concrète : compatibilité des tâches avec le travail à distance, gain de concentration, réduction des trajets, équilibre vie professionnelle et personnelle.
6. 6Mentionnez la date d'effet souhaitée et, le cas échéant, le respect de l'accord d'entreprise ou de la charte applicable.
7. 7Concluez par une formule de politesse et signez. Vous pouvez choisir une remise en main propre contre décharge ou un envoi recommandé pour conserver une preuve de la date.

Au-delà des mentions formelles, certains éléments font la différence entre une demande qui sera examinée sérieusement et une demande facilement écartée. Soignez chacun de ces points.

Le télétravailleur a exactement les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise (article L. 1222-9, III). Le distanciel ne crée pas de salarié de seconde catégorie.

Égalité de traitement

Rémunération, accès à la formation, entretiens professionnels, déroulement de carrière, accès aux activités sociales et culturelles : tous ces droits sont préservés. L'employeur reste tenu d'organiser chaque année un entretien portant notamment sur vos conditions d'activité et votre charge de travail.

Prise en charge des frais et droit à la déconnexion

Lorsqu'un accord ou la charte le prévoit, l'employeur prend en charge les coûts découlant directement de l'exercice du télétravail. La prise en charge peut prendre la forme d'une allocation forfaitaire admise par l'URSSAF ou d'un remboursement au réel. Par ailleurs, le télétravail s'accompagne d'un droit à la déconnexion : les modalités d'exercice du droit à la déconnexion sont définies dans le cadre de la négociation annuelle (article L. 2242-17 du Code du travail), afin d'assurer le respect des temps de repos et de votre vie personnelle.

L'employeur peut refuser votre demande, mais ce refus n'est pas toujours libre. Tout dépend du cadre applicable dans votre entreprise.

• Si un accord collectif ou une charte prévoit le télétravail pour un poste éligible comme le vôtre et que vous remplissez les conditions, l'employeur qui oppose un refus doit motiver sa réponse (article L. 1222-9, III).
• En l'absence de tout accord ou charte, l'employeur dispose d'une marge d'appréciation plus large et peut refuser sans avoir à se justifier de la même façon.
• Dans tous les cas, un refus fondé sur un motif discriminatoire — état de santé, handicap, grossesse, situation de famille — est illicite et peut être contesté.

Vos leviers

Face à un refus, vous pouvez demander des explications écrites, solliciter un entretien, vous rapprocher des représentants du personnel (comité social et économique) qui peuvent relayer votre demande, ou proposer un aménagement (moins de jours, période test). Si le refus apparaît abusif ou discriminatoire, l'inspection du travail puis, en dernier recours, le conseil de prud'hommes peuvent être saisis.

Toutes les formes de travail à distance ne se valent pas. Identifier celle qui correspond à votre demande vous aide à la formuler dans le bon cadre.

Cette lettre est conçue pour le télétravail régulier ou son extension : c'est la situation où une demande écrite, motivée et précise produit le plus d'effet.

Une fois votre demande adressée, l'employeur doit l'examiner et y répondre. Si un accord ou une charte encadre le télétravail dans votre entreprise, le délai et la forme de la réponse y sont souvent précisés.

En cas d'acceptation

L'accord peut être formalisé par un avenant au contrat de travail ou par un simple échange écrit, selon le cadre applicable. Cet écrit précise utilement les jours télétravaillés, le lieu d'exercice, les plages de joignabilité, les modalités de contrôle du temps de travail, la prise en charge des frais et les conditions de retour sur site. Même si l'avenant n'est pas juridiquement obligatoire, le formaliser sécurise les deux parties.

En cas de silence ou de refus

Un silence prolongé peut justifier une relance écrite. Un refus, lorsqu'il doit être motivé, vous permet d'examiner la solidité des raisons avancées et, le cas échéant, de proposer un aménagement ou d'engager le dialogue avec les représentants du personnel. Conserver l'historique écrit de vos échanges reste votre meilleure protection.