La charte d'usage de l'intelligence artificielle est un document interne qui encadre la manière dont vos collaborateurs recourent aux outils d'IA générative (assistants conversationnels, générateurs de texte, de code ou d'image) dans le cadre professionnel. Elle pose un cadre commun : ce qui est autorisé, ce qui est interdit, et les précautions à respecter.

Ces outils se sont diffusés très vite dans les entreprises, souvent sans encadrement formel. La charte vient combler ce vide : elle protège vos données confidentielles, sécurise vos livrables, clarifie les responsabilités et inscrit votre organisation dans une démarche conforme au règlement (UE) 2024/1689, dit « AI Act », et au RGPD.

À la différence d'une simple note d'information, la charte a vocation à devenir un texte de référence. Lorsqu'elle est annexée au règlement intérieur dans les conditions prévues par le Code du travail, elle devient opposable à vos salariés et peut fonder une sanction disciplinaire en cas de manquement. C'est ce double objectif — pédagogique et juridique — qui en fait un document stratégique.

La charte poursuit un objectif simple : permettre à vos équipes de tirer parti des outils d'IA tout en maîtrisant les risques. Elle évite les usages clandestins (le « shadow AI »), protège vos secrets d'affaires et vos données personnelles, et rappelle que la responsabilité du contenu produit reste celle de l'entreprise et du collaborateur, jamais celle de l'outil.

Les personnes concernées

Il n'existe pas d'obligation légale générale imposant à toute entreprise d'adopter une charte IA. Mais dès que vos collaborateurs utilisent ces outils — ne serait-ce que de façon ponctuelle — l'encadrement devient une nécessité pratique et un réflexe de bonne gouvernance.

• Vos équipes utilisent déjà des assistants d'IA, parfois via des comptes personnels non contrôlés.
• Vous déployez officiellement des outils d'IA et souhaitez fixer les règles dès le départ.
• Vous traitez des données personnelles ou sensibles et devez démontrer votre conformité au RGPD.
• Vous voulez anticiper l'entrée en application progressive de l'AI Act et structurer votre gouvernance.
• Vous souhaitez pouvoir sanctionner un usage non conforme : la charte doit alors être en place avant le manquement.

Une charte utile va au-delà des grands principes : elle est concrète et opérationnelle. Voici les rubriques à ne pas négliger, qui structurent le modèle proposé.

Le risque le plus immédiat tient à ce que vos collaborateurs transmettent aux outils d'IA. Chaque prompt contenant des données personnelles constitue un traitement au sens du RGPD, avec toutes les obligations qui en découlent.

Au sens de l'article 4 du RGPD, un traitement vise toute opération portant sur des données personnelles. Saisir le nom d'un client, les coordonnées d'un salarié ou un dossier individuel dans un outil d'IA en constitue un. Vous devez alors pouvoir justifier d'une finalité déterminée, d'une base légale, d'une durée de conservation et de l'encadrement de votre relation avec l'éditeur de l'outil, qui agit en pratique comme sous-traitant (article 28 du RGPD).

Les catégories à proscrire

• Les données personnelles identifiantes : clients, salariés, candidats, fournisseurs.
• Les catégories particulières de données (santé, opinions, données judiciaires…), protégées par l'article 9 du RGPD.
• Les données stratégiques, financières ou commerciales non publiées.
• Le code source propriétaire et les secrets techniques.
• Les secrets d'affaires et les informations couvertes par un accord de confidentialité.

Le règlement (UE) 2024/1689, dit « AI Act », est le premier cadre européen dédié à l'intelligence artificielle. Il classe les systèmes selon leur niveau de risque et entre en application de façon progressive. Votre charte gagne à intégrer cette logique de classification, même si toutes vos obligations ne sont pas encore exigibles.

Une application échelonnée

• Les interdictions visant les pratiques d'IA inacceptables s'appliquent depuis le début de l'année 2025.
• Les obligations propres aux modèles d'IA à usage général s'échelonnent à compter du courant de l'année 2025.
• L'essentiel des règles relatives aux systèmes à haut risque deviendra applicable au cours des années suivantes, selon le calendrier fixé par le règlement.

Certaines pratiques sont purement et simplement interdites : la notation sociale généralisée, la manipulation cognitive exploitant des vulnérabilités, ou certains usages de l'identification biométrique. La charte rappelle ces interdictions et impose une validation préalable de la direction pour tout usage susceptible d'être qualifié de « haut risque » (recrutement, évaluation des salariés, accès à des services…).

Notre assistant vous guide pour produire une charte complète et conforme. Voici les informations à préparer et les étapes à suivre :

1. 1Renseignez l'identité de votre société : dénomination, forme juridique et coordonnées.
2. 2Dressez la liste des outils autorisés : privilégiez des comptes professionnels fournis par l'entreprise, avec des garanties contractuelles.
3. 3Listez les outils interdits : comptes gratuits ou personnels, outils non validés, extensions non auditées.
4. 4Précisez les catégories de données qu'il est interdit d'injecter (au moins les données personnelles, les secrets d'affaires, le code source et les données financières).
5. 5Fixez la date d'entrée en vigueur, en laissant le temps d'accomplir vos formalités préalables si vous annexez la charte au règlement intérieur.
6. 6Faites valider la charte par la direction, et organisez la consultation du CSE si vous souhaitez la rendre opposable et sanctionnable.
7. 7Diffusez la charte à l'ensemble des collaborateurs et conservez la preuve de cette information.

C'est le point le plus technique — et le plus souvent négligé. Une charte ne devient opposable et sanctionnable que si elle respecte les règles applicables au règlement intérieur.

Si vous souhaitez que la charte fonde une sanction disciplinaire, elle doit en pratique être adossée au règlement intérieur. Or l'adoption ou la modification du règlement intérieur suppose une consultation préalable du comité social et économique (CSE), conformément à l'article L. 1321-4 du Code du travail. Le texte doit ensuite être déposé au greffe du conseil de prud'hommes et communiqué à l'inspection du travail, et il n'entre en vigueur qu'au terme d'un délai à compter de ces formalités.

Si vous n'accomplissez pas ces étapes, la charte conserve une valeur informative et pédagogique précieuse, mais elle ne pourra pas servir de fondement à une sanction. C'est un choix à assumer en connaissance de cause, selon l'usage que vous voulez faire du document.

La charte IA ne remplace pas vos documents existants : elle s'y articule. Voici comment la situer par rapport aux textes voisins.

Une charte ne vaut que par son application. Sa mise en œuvre suppose un minimum d'accompagnement : information des équipes, formation aux bons réflexes, et un point de contact (DSI, DPO) pour les questions et les demandes d'autorisation de nouveaux outils.

Les effets concrets

Adossée au règlement intérieur, la charte devient opposable : un manquement peut être sanctionné dans le respect de la procédure disciplinaire. Elle constitue aussi un élément de preuve de votre démarche de conformité au RGPD et à l'AI Act, utile en cas de contrôle ou de demande d'une autorité. Enfin, elle protège vos collaborateurs en leur donnant des repères clairs et en les déchargeant de l'incertitude sur ce qui est permis.